مفاهیم مشارکت کارکنان، تقسیم سود و مالکیت مشترک چیستند؟

• شکلهای جدید سازمانی چیست؟ 
• تاثیر شکلهای جدید سازمانی بر رفتار سازمانی، کدام است؟
• انواع تعاونی ها کدامند؟ 
• مفاهیم مشارکت کارکنان، تقسیم سود و مالکیت مشترک چیستند؟  

مقدمه 

شرکتهای تعاونی می توانند بسیاری از مشکلات سازمانی را حل نمایند. اینگونه شرکتها، سطوح تعارض را کاهش داده و از طریق همسو کردن منافع کارگران با اهداف شرکت، بهره وری را افزایش می دهند. به طورکلی، تعاونیها اصول انسانی تر و پویاتری را نسبت به سازمان بوروکراتیک ارائه می دهند. وجود همکاری در تعاونیها موجب معنابخشی به کار می شود. در نهایت تعاونی ها، مبنای کلی کنترل را تغییر داده و هزینه های کنترل را کاهش  می دهند. 

   تعاونیها 

یک تعاونی کسب و کاری است که اصولا" توسط آنهایی که در آن کار می کنند تملک و کنترل می شود و منافع کارکنان و کارفرمایان را به طورهمزمان تامین می نماید. هر شخص از طریق دادن رای بر عملکرد تعاونی کنترل داشته و عضویت همه افراد در تعاونی آزاد است. ایتالیا بزرگترین بخش تعاونی را در مقایسه با دیگر کشورهای اروپایی دارا می باشد، به طوری که بین 1942 و 1946 بیش از 9000 شرکت تعاونی تاسیس شده و در سال 1949 به 23000 تعاونی رسیده است. در فرانسه نیز شرکتهای تعاونی به نحو مناسب رشد کرده اند و حمایتهای مالی و قانونی دولت موجب توسعه تعاونیها در مقایسه با انگلستان شده است. در آلمان غربی شبکه ای از پروژه های کسب و کار در بخش تعاونی شروع به فعالیت کرده بود. اینگونه کسب و کارها شرایط رسمی همکاری را نمی پذیرند اما ویژگیهای مشترکی با آن دارند نظیر مالکیت جمعی و مدیریت دموکراتیک. تعاونیها تعهد زیادی به ارائه محصولات و خدمات مفید به جامعه دارند و عدالت را در پرداخت حقوق به کارکنان

خود      رعایت  می       کنند.    در        آمریکا  و         اروپا     همزمان با                     جنبشهای          اجتماعی،   تعاونیها توسعه پیدا کرده اند به طوری که 500 هزار نفر توسط تعاونیهای تولیدی در اروپای غربی به کارگرفته شده اند(هلر^[1]،1998). 

در سال 1945 تعداد تعاونیهای فعال در انگلستان 44 مورد بود که با ثبت 35 شرکت تعاونی در سال 1970 به 79 مورد رسید. به هرحال، جنبشهای اجتماعی موجب ظهور بیشتر تعاونیها گردید و با رشد بیکاری در پایان سال 1970 و اوایل 1980، شرکتهای تعاونی به عنوان عامل اشتغال زایی در جامعه مطرح و به همین دلیل در سال 1985 تعداد تعاونیها در بریتانیا به بیش از 1000 مورد رسید. بنابراین مقامات محلی و موسسات دولتی در انگلستان افزایش تعاونیها را به عنوان ابزاری جهت ایجاد شغل می دانند. اندازه شرکتهای تعاونی در انگلستان بزرگ نیست و متوسط افراد شاغل در تعاونیها بین  تا4 7 نفر می باشد و تعاونیها در بخشهای خاصی نظیر خیاطی، چاپ، تهیه غذا، و فروش کتاب فعالیت دارند( کارفس^[2]،1988). 

                                                

تعاونیها چه تجربه کاری را کسب و به جامعه ارائه نموده اند؟ کار تعاونی، ایجاد اشتغال و مشارکت در جامعه است و افراد احساس مشارکت بیشتری در همکاری با آن دارند. همچنین مطالعات نشان می دهد که تعاونیها نقش مهمی را در افزایش رضایت و انگیزش کاری، امنیت شغلی، و تامین منافع اجتماعی در بین افراد جامعه ایفاء می نمایند. تعاونیها رفاه کاری را برای افرادی که به طور سیاسی و شخصی موافق با آن بودند، فراهم نموده است. کار در تعاونیها  نیازهای اجتماعی، خود احترامی و خود هویتی را برآورده ساخته و محیط کاری بالنده ای را فراهم 

می نماید. اکثر تعاونیها به دلیل ارائه محصولات و خدمات متمایز و شرایط کاری برابر و قانونمند به آن ملحق می شوند. اما در شروع فعالیت تعاونی، در قبال ساعات کاری طولانی حقوق کمتری را دریافت می نمایند. کارگران در تعاونیها اطمینان بیشتری به مدیریت سازمان دارند اگرچه نیاز تعاونی به افزایش کارایی، نوع تکنولوژی، سطح دانش و میزان تجربه کارگران محدودیتهایی بر آنان تحمیل کرده و از آزادی عمل کمتری برخوردارند. اهداف تعاونیها شامل نظارت کمتر،   انعطاف پذیری بیشتر، تنوع کاری بیشتر، تفاوت حداقل در دستمزد کارکنان و کنترل مستقیم کارگران می باشد. به هرحال افزایش پیچیدگی برخی کسب و کارها و فشارهای ناشی از تخصصی شدن و یکپارچگی، محدودیتهایی را در چرخش شغلی و تنوع سازی در انجام وظایف به وجود آورده است. 

   

تعاونیها و فرایند کار 

نمی توان گفت که مالکیت یک شغل کنترل بیشتر آن شغل را فراهم می کند. ماهیت فرایند کار در بخش صنعت یا  خدمات بر کنترل کارکنان تاثیر می گذارد. فرایند کار یعنی مراحلی که طی آن مواد خام توسط نیروی کار، ابزارها و ماشین آلات به محصولات مورد مبادله در بازار تبدیل می شود (تامپسون^[3]،1983). به کارگیری تکنولوژی در فرایند کاری تعاونیها محدودیتهایی را در شیوه های انجام کار و استخدام کارگران به وجود می آورد. تجهیزات نامناسب و قدیمی ممکن است موجب از هم پاشیدن تعاونی ها شود. عرضه کنندگان مواد اولیه، مشتریان و اعتباردهندگان هر کدام نقش مهمی را در تداوم فعالیت تعاونی ها ایفاء می نمایند. ماشین آلات محدودیت هایی را بر فعالیت آنان تحمیل می نماید به همین دلیل نیروی شاغل در تعاونی ها معیارهای مشخصی در انتخاب تجهیزات خاص و طراحی شغل دارند. آنها ماشین هایی را که دارای کارکرد و ایمنی بیشتر هستند انتخاب می نمایند و ساختار سازمانی را بوجود می آورند که به آنان آزادی عمل بیشتری در کار و انعطاف پذیری در ساعات کاری اعطاء نماید. 

تعاونیهایی که در شرایط تولید انحصاری فعالیت می نمایند نوع، تعداد یا قیمت محصولات فروشی به یک خریدار را مشخص می کنند. اما در شرایط رقابتی تعاونیها می بایستی با بکارگیری ساختار سازمانی مناسب، افراد توانمند، و تجهیزات پیشرفته بتوانند محصولات را با هزینه کمتر و  کیفیت بالا تولید و به بازار عرضه نمایند. در شرایط اقتصادی بد و نامناسب، کارگران تعاونیها با حداقل شرایط کاری کار می کنند. یک مجموعه متفاوتی از مشکلات مبتنی بر تفاوتهای ایدئولوژیکی در تعاونیهای کارگری اسرائیل اتفاق افتاده است(راسل^[4]،1995). در اینجا نمونه ای در باره اینکه چطور تعاونیها می توانند موفق شوند، ارائه شده است. 

   

تعاونی موندراگون^[5] در اسپانیا 

در سال 1956 جوس ماریا، کارگران در منطقه باسک اسپانیا را برانگیخت تا مسئولیت اضافه بر سازمان کارخانه را بر عهده بگیرند لازم به ذکر است ایده های مساوات طلبی و دموکراسی صنعتی سازنده هویت باسک هستند (کاسمیر^[6]،1996). 

در موندراگون نخستین تعاونیها محصولات متنوعی نظیر کالاهای برقی، یخچال و قطعات ماشین تولید و به بازار عرضه می نمایند. مشکلات تامین مالی و نیاز به ارایه خدمات اجتماعی و رفاهی منجر به تاسیس دومین تعاونیها در کاجا شد که در زمینه بانکداری فعالیت داشتند. کاجا یک ساختار مدیریتی دموکراتیک و آئین نامه اجرایی برای هر تعاونی داشت و حدود 60 درصد نیاز مالی تعاونیهای جدید را فراهم می کرد. کارگران به عنوان سهامداران تعاونیها درآمدند و این امر موجب شد که کارگران انگیزه و تعهد بیشتری در تحقق اهداف تعاونیها داشته باشند. تعاونیهای موفق شبیه موندراگون، شغل، امنیت، کاهش درگیری، مدیریت نیروی کار، انعطاف پذیری در ساعات کاری و محل کار را فراهم ساختند و کل سود به کارگران یا رفاه اجتماعی اختصاص داده می شد. 

در تعاونیها، کارگران از طریق  کمیتههای کاری مشارکت دارند و مدیران از طریق رای اعضاء تعاونی انتخاب می شوند و در مقابل مجمع عمومی پاسخگو می باشند. مجمع عمومی به طور سالیانه جلساتی را برگزار می کند و اعضاء شرکت تعاونی  ملزم به رای دادن هستند. هیئت مدیره عالی ترین مقام سیاستگزاری محسوب می شود که توسط اعضاء- که تمامی کارگران هستند-  انتخاب می شوند. شورای اجتماعی یا کار به طور موثر نقش اتحادیه را ایفاء می نماید این شورا پیشنهاداتی را در خصوص ایمنی و بهداشت، امنیت اجتماعی، سیستم جبران خدمت و فعالیتهای اجتماعی و تفریحی به مدیریت تعاونیها ارایه می نماید. اکثر تعاونیها معمولا" افراد غیر عضو را به کار نمی گیرند و طبق اسا سنامهشان و قوانین موجود فقط ده درصد غیر عضو می توانند جذب تعاونی شوند. تا اوایل سال 1970 مشارکت کارگر به نظارت مدیریت محدود شده بود و تا پایان همان سال، این مشارکت به سازمان و مدیریت کار توسعه پیدا کرد. یک مدیر در نظارت بر روابط انسانی و پرسنلی موارد ذیل را مورد ملاحظه قرار می دهد: 

                                                

1. واحد پرسنلی نقش رهبری را در ارتباط با اهداف اقتصادی و تکنولوژیکی شرکت با ملاحظات اجتماعی اعضاء بازی می کند. 
2. افزایش اضطراب در محل کار، تضاد ذاتی بین سیستم دموکراتیک و سیستم استبدادیِ سازماندهی کار بر مبنای اصول مدیریت علمی را آشکار ساخت. 
3. مدیریت می بایست چگونگی ایجاد اشکال جدید سازماندهی کار را جستجو کند که ضمن آنکه به لحاظ اقتصادی کارآمدند با ارزشهای اجتماعی مبتنی بر جنبش تعاونی نیز هماهنگ اند.

 پرسنل نیز باید با مدیران عملیاتی جهت انجام این موضوع همکار ی کنند. 

امروزه تغییراتی در شیوه انجام کار به وجود آمده است و کارگران با اصول کار آشنا بوده و اطلاعات و ایده ها را آزادانه مبادله می نمایند. همه کارگران می بایست تمامی وظایف محوله را انجام دهند و در صورت لزوم جهت کسب مهارتهای دیگر جابجا شوند. همچنین آنها مهارت لازم را برای انجام وظایف سرپرستی و ستادی کسب می نمایند، مهارتهایی نظیر کسب مواد و ابزارها و نیز ثبت ستاده ها. در نتیجه کارگران به نیازهای مشتری و بهبود فرایند برنامه ریزی پاسخگو هستند، همچنین فرایند تحقیق و توسعه تقویت شده است. هم مدیران و هم کارگران جانبدار روشهای جدید کاری هستند. یکنواختی کار کمتر شده و  گروههای کاری، خود احترامی و خود اتکایی کارگران را افزایش داده و حس مسئولیت افراد را در مقابل عملکردشان تقویت کرده اند تا مهارتهای جدید را یاد گرفته و روابط خود با سرپرستان را بهبود دهند؛ در نتیجه میزان بهره وری و کیفیت محصول افزایش یافته است. 

البته انتقاداتی نیز بر موندراگون وارد شده است، به عنوان مثال کسمیر^[7] (1996) معتقد است که تصمیمات کاری از طریق سلسله مراتب مدیران، متخصصان و کارگران ماهر اجرا شده است. هکر ادعا  میکند که دموکراسی به نادیده گرفتن مسئله جنسیت گرایش دارد و موقعیت زنان به خطر افتاده و تبعیضهایی در انتساب زنان به پستهای سطوح بالاتر وجود داشته است. وایت نیز معتقد است که وضعیت کاری زنان مساعد نبوده و زنان در موقع ازدواج می بایستی شرکت را ترک نمایند( البته این سیاست در نیمه سال 1960 کنار گذاشته شد). همچنین آنها تلاش کردند تا یک تعاونی زنان را در درون موندراگون تاسیس نمایند. هکر (1987) پیشنهاد می کند که زنان از لحاظ استخدام، درآمد و امنیت شغلی از وضعیت مناسبی در  تعاونیهای موندراگون نسبت به شرکت های خصوصی برخوردارند. با وجود این زنان در تعاونیها با مسایل بیشتری مواجهند. کارگران زن از میزان حقوق پایینی برخوردار بوده و بیشتر در سطح عملیاتی مشغول بکار هستند. 

 

کیبوتس⁸

                                                

جنبش کیبوتس در اسرائیل تلاشی جهت فراهم ساختن جایگزین سرمایه داری بدون اختیار مدیریتی و فرمانبرداری و بهره کشی از کارگران بوده است (وارهارست،1998) جنبش کیبوتس به سرعت در دو دهه بعد از 1931 رشد کرد. پیشینیان آرزو داشتند تا اقتصاد و جامعه را آزاد ، کارآمد و بدون فاصله طبقاتی ایجاد نمایند. طراحی سازمانی، اصول سوسیالیست را به کار می گیرد که در آن ابزار تولید متعلق به جامعه و افراد به طور اشتراکی فعالیت می نمایند و عواید حاصله از کار به طور مساوی بین اعضاء تقسیم می شود.. در کیبوتس اعضاء دسته جمعی کار کرده و زندگی می کنند. هیچ شخصی حقوقی دریافت نمی کند اما همه نیازهای اولیه اعضاء به طور مساوی و عادلانه برآورده می شود. کیبوتس 30 کمیته مختلف دارد و بین 30 تا 50 درصد اعضاء، سالیانه در این کمیته ها مشارکت دارند. مدیران کل انتخاب می شوند و هر 5 تا 7 سال به طور منظم تغییر می

کنند.          در         سالهای         اخیر         کیبوتس         به         خاطر         حمایت            از  

شیوه های سوسیالیستی، موقعیت گذشته خود را از دست داده اند. امروزه 269 کیبوتس با جمعیت کل 123900 عضو وجود دارد. اندازه متوسط هر کیبوتس کمتر از 500 عضو است عضویت در کیبوتس داوطلبانه بوده، اما مشروط به تایید است. 

 

خودمدیریتی یوگسلاو 

کارگران یوگسلاو از مالکیت اجتماعی و خودمدیریتی لذت برده اند چراکه به مدت سه دهه دانشمندان اجتماعی، سیستم خودمدیریتی یوگسلاو را مطالعه کرده اند که مبتنی بر  این پیشفرض بوده است که سازمان باید توسط اداره کارکنانشان از طریق شورای کارگران منتخب اداره شود. اینها حق استخدام و مدیریت کارکنان را داشته و تصمیمات اصلی را اتخاذ می نمایند. به لحاظ نظری، تمامی تصمیمات توسط کارگران اتخاذ می شود و نقش مدیریت اجرای تصمیمات آنها است؛ به لحاظ فنی مدیران نباید عضو شورای کارگران بشوند اگر چه آنها می توانند در جلسات آن شرکت کرده و صحبت کنند. 

پژوهشها حاکی از آن است که مدیریت عالی تمایل به ایفای نقش در موضوعات استراتژیک داشته و بیشتر طرحهای پیشنهادی آنها  نیز پذیرفته می شود. بنابراین شکاف عمیقی بین خود مدیریتی در تئوری و آنچه در عمل محقق می شود وجود دارد. البته برخی کشورها موفقیتهایی در خود مدیریتی داشته اند. مدیریت صنایع یوگسلاوی در بین یازده کشور اروپایی بیشتر مشارکتی بوده اند و خودمدیریتی به شکلی موفق محقق شده است؛ کارگران آموزش دیده و حس مالکیت و مسئولیت جمعی در آنان ایجاد شده است. خودمدیریتی بدین ترتیب جامعه سلسله مراتبی سنتی را تغییر داد. تحقیق پاسیک نشان داد که مدیران کرواسی احساس مثبتی نسبت به خودمدیریتی داشته اند و در اسلویا، ساختار جدید مبتنی بر همکاری ظهور نمود.  

   

مشارکت کارکنان، تقسیم سود و مالکیت مشترک 

در سال 1970 مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی به بالاترین حد خود رسیده بود.

کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانی مشارکت داشته و منافع حاصله از فعالیت در بین آنان تقسیم می شد. از طریق تقسیم سود، کارکنان در ضرر و زیان و نیز سود سازمان خود را شریک می دانند. در تقسیم سود، به کارکنان فرصت داده می شود تا درآمد حاصله از فعالیتهای کارشان را به شکلی مرتبط با کارفرمایشان تقسیم کنند. در آغاز تقسیم سود در نیمه قرن نوزدهم جهت جلوگیری از فعالیت اتحادیه به کار گرفته شد و زمانی که اتحادیه تهدید به نفوذ بر کارکنان جهت اعتصاب و کارشکنی می کرد، تقسیم سود متوقف می شد. به علاوه اینکه تقسیم سود اضافی قبل از اولین جنگ جهانی، حین جنگ و بعد از آن انجام شد. طرح تقسیم سود دو هدف را پیگیری می کرد:

افزایش اعتماد کارکنان نسبت به کارفرمایان، و ابزاری جهت حمایت از کارکنان. در سالهای اخیر تقسیم سود بین کارکنان مورد توجه بیشتری قرار گرفته است، معمولا حدود 24 درصد کارکنان بخش خصوصی انگلستان 7(/3 میلیون) سود دریافت می کنند. 

البته تقسیم سود زمانی می تواند موثر باشد که بین سود بین مالکان و کارکنان به طور عادلانه تقسیم شود، امری که باعث افزایش تعهد به تحقق اهداف سازمانی و در نهایت افزایش کارایی و سودآوری می گردد. تحقیقات نشان می دهد که تقسیم سود ، بهره وری سازمان را افزایش می دهد (رابینز،1997). چنانچه تقسیم سود در سیستم پرداخت کارکنان لحاظ شود بر عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته و این امر اثربخشی و کارایی آنان را افزایش می دهد چراکه می تواند به صورت محرکی جهت افزایش سودآوری در گروه کاری مطعمل کند. البته یکی از معایب تقسیم سود آن است که رابطه بین میزان تلاش و پرداختی مشخص نمی شود  ،مساله ای که می تواند مشکلاتی را به وجود می آورد. چنانچه میزان سود پرداختی با تلاشهای انجام شده و عملکرد کارکنان متناسب نباشد این امر می تواند بر عملکرد آنان تاثیر منفی گذاشته و تحرک و پویایی لازم در سازمان را سلب نماید. 

مالکیت مشترک به معنی آن است که کارکنان بخشی از مالکیت دارایی کارفرما را بدست آورند. هدف این است که کارکنان احساس تعلق به سازمان داشته و منافع سازمانی را با منافع فردی خود در نظر بگیرند. در تئوری، مالکیت کارکنان باید نگرش مساعدی را به سوی تعهد سازمانی بیشتر ایجاد نماید (کلی^[8]،1991). این امر منجر به تغییراتی در رفتار نظیر تلاش شخصی بیشتر، منطقی رفتار کردن و بررسی دقیق تر رفتار کاری کارکنان شده است (پندلتون^[9]،1998). همزمان با این تغییرات، پیشرفتهایی در عملکرد جمعی حاصل شده که به وسیله بهره وری و سودآوری   اندازه گیری می شود، مانند تقسیم سود، طرح مالکیت مشترک کارکنان. در انگلستان، برخی کشورهای اروپایی، آمریکا، کشورهای بلوک غربی پیشین و ژاپن طرح هایی این چنین به  کار گرفته شده است

 

---

[1] - Hellerr

[2] - Kurfiss

[3] - Tompson

[4] - Russell

[5] - Mondragun

[6] - Kusmir

[7] - Kesmir  T⁸- Kibbutz

[8] - Kelly

[9] - Pendolton